Hromadné propouštění je zánikem nebo pozastavením pracovních smluv společností, pokud se situace týká velkého počtu pracovníků. To musí být vždy odůvodněno technickými, ekonomickými, organizačními nebo produktivními důvody.
Hromadným propouštěním je ukončení pracovního poměru v případě, že je prováděno trvale, nebo pozastavení pracovního poměru v případě, že je prováděno dočasně.
Toto hromadné propouštění, jak naznačuje jeho název, nabývá účinnosti, když situace ovlivní skupinu pracovníků ve společnosti. Aby to bylo možné akceptovat současnou legislativou, musí být v závislosti na každém teritoriu hromadné propouštění shromažďováno a odůvodněno z ekonomických, technických, organizačních, výrobních důvodů nebo v konečném důsledku vyšší moci (jako jsou pandemie nebo mimořádné situace).
Například ve Španělsku, aby bylo propuštění považováno za hromadné propuštění, musí postihnout nejméně 10% pracovní síly. Kromě toho musí mít v personálu alespoň deset pracovníků. Přesto v souladu s platnými předpisy vždy existují výjimky založené na příslušných právních předpisech na každém území, na kterém se uplatňuje.
Jaké jsou důvody, které umožňují hromadné propouštění?
Aby to bylo možné zvážit a schválit příslušným regulačním orgánem, musí to být odůvodněno řadou příčin, které umožňují oslavu různých typů stávajícího hromadného propouštění.
Mezi tyto příčiny patří hlavní příčiny:
- Ekonomické příčiny: Když výsledky společnosti ukazují negativní ekonomickou situaci. Například ztráty ve výkazu zisku a ztráty nebo prudký pokles příjmů.
- Technické příčiny: Pokud dojde ke změnám ve výrobních prostředcích a nástrojích.
- Produktivní příčiny: Pokud dojde ke změnám v poptávce.
- Ohromující síla: Pokud existují situace, které to bez ohledu na situaci společnosti vyžadují. Situace jako války, pandemie a další možné scénáře.
- Organizační příčiny: Pokud dojde ke změnám v pracovních systémech ve společnosti.
Jaká společnost může provést hromadné propouštění?
V souladu s evropskými předpisy a vzhledem k dopadu, který tyto typy scénářů na ekonomiku mají, podléhá hromadné propouštění řadě požadavků, které tento typ nástroje omezují na zaměstnavatele.
Z tohoto důvodu se evropská směrnice o hromadném propouštění domnívá, že společnost musí splňovat následující kritéria:
Po dobu 30 dnů:
- Společnost musí propustit 10 zaměstnanců ve společnostech, které ve společnosti zaměstnávají 20 až 100 zaměstnanců.
- Propouštění musí představovat nejméně 10% pracovníků ve společnostech, které zaměstnávají 100 až 300 zaměstnanců.
- Propouštění musí dosáhnout 30 zaměstnanců ve společnostech, které obvykle zaměstnávají více než 300 lidí.
Po dobu 90 dnů:
- Společnost musí propustit nejméně 20 pracovníků bez ohledu na počet zaměstnanců zaměstnaných společností.
Kromě toho existuje další řada kritérií, která musí být z právních důvodů splněna, aby bylo hromadné propouštění legální. Tato kritéria podléhají příslušným předpisům různých území, která tvoří planetu.
Druhy hromadného propouštění
Mezi existujícími typy hromadného propouštění, v závislosti na potřebě, existuje řada nástrojů, které umožňují společnosti přizpůsobit se situaci a nemusí nutně vést k trvalému propuštění nebo k trvalému ukončení smluv.
Proto se kolektivní propouštění dělí na tři typy, které komentujeme níže:
- ERE: Nastává, když společnost z oprávněných důvodů trvale ukončí soubor smluv. Tento typ propouštění se provádí trvale a přizpůsobuje se strukturálním scénářům, kde jediným řešením je trvalé vyhynutí skupiny pracovníků.
- ERTE: Stejně jako ERE i společnost ruší řadu smluv, ale ty jsou pozastaveny. Jinými slovy se tomu říká ERTE, protože je dočasné. Z tohoto důvodu, když se situace vrátí do normálu, jsou pracovníci znovu přijati.
- Redukce ERE (Reduction ERTE): Toto je nejlehčí ze tří. Nastává, když společnost z důvodu řady potřeb potřebuje zkrátit pracovní dobu zaměstnanců. Tímto způsobem redukční ERE umožňuje společnosti zkrátit pracovní den pro skupinu zaměstnanců z již zmíněných důvodů.
Jak ovlivní hromadné propouštění zaměstnance?
Ačkoli je zaměstnavatel odpovědný za výběr seznamu zaměstnanců, kteří jsou hromadně propuštěni, musí tento výběr splňovat objektivní kritéria týkající se příčiny propuštění. Některá z těchto kritérií jsou například věk, produktivita, kvalifikace, typ smlouvy, délka služby u společnosti atd.
Kromě toho by regulační orgán a zástupci zaměstnanců mohli v mimořádných situacích zvážit ochranu před hromadným propouštěním pro lidi, kteří mohou mít zdravotní postižení, rodinné povinnosti nebo jinou zátěž, která může způsobit sociální vyloučení.
Všichni zaměstnanci, kteří mohou být ovlivněni hromadným propouštěním, však budou mít odstupné. Všichni kromě těch, kterých se týkají scénáře redukce ERTE nebo ERE, kteří se dočasně znovu připojí nebo pokračují v práci se zkrácenou pracovní dobou. Na druhé straně budou mít také právo na dávky v nezaměstnanosti, v závislosti na předpisech a požadavcích každého regulačního orgánu; stejně jako plány přemístění nebo situace sporů o propuštění, v závislosti na příslušném scénáři.