Dnes je nezbytné navrhnout procesy výběru personálu, které umožní přizpůsobit hledané profily potřebám společnosti.
Nejde jen o to, aby si společnost položila otázku, jaký typ profilu potřebuje, ale také to, jak jej najít a jak získat potřebné informace od kandidátů. Zde vstupují do hry techniky náboru.
První krok, popis práce
Než však vysvětlíme, jak společnosti organizují své náborové procesy, začněme na začátku. Nejprve musíte analyzovat, jaké jsou potřeby společnosti. K tomu bude třeba vypracovat podrobný popis úlohy.
To vše povede společnost k analýze nabízené práce. To zahrnuje podrobný popis kvalifikace a dovedností požadovaných pro danou práci. Jinými slovy, zde již společnost rozhoduje, jaký typ kandidáta hledá.
Tento popis práce zahrnuje podrobný popis činnosti, kterou bude pracovník vykonávat, jeho osobní a technické dovednosti, podrobnou pracovní dobu, plat a typ vztahu, který bude udržovat se svým prostředím.
Předvolba
Zde vstupuje do hry takzvaný profesionální profil. Jedná se o dokument, který umožní hodnocení kandidátů podle řady charakteristik. Budou tedy brány v úvahu aspekty, jako jsou osobní vlastnosti, pracovní zkušenosti, úroveň školení, typ osobnosti kandidáta a požadavky na zaměstnání.
Kde hledat kandidáty?
Každou společností nyní vyvstává další otázka, jak najít kandidáty. Tyto zdroje náboru mohou být dvou druhů: interní nebo externí.
Dobrým způsobem, jak pokrýt nabízenou práci, je interní propagace. K tomu se používají vlastní pracovníci společnosti, kteří trénují vybraného kandidáta v jeho nových funkcích. Je to velmi efektivní proces, aniž bychom zapomněli, že společnost již zná svého kandidáta, protože v organizaci nějakou dobu slouží.
Interní propagace má však také své nevýhody. A právě to může vést ke střetu zájmů mezi vlastními zaměstnanci. Může se také stát, že se pracovník nedokáže přizpůsobit novým funkcím práce, nebo že přístup k zaměstnání je vnímán jako něco velmi omezeného, dostupného pouze pro velmi malou skupinu lidí ze samotné společnosti.
Pokud jde o externí zdroje náboru, kandidáty lze vždy vyhledat prostřednictvím tréninkových stáží ve společnostech. Druhou možností je použít databáze životopisů, které jsou k dispozici v oddělení lidských zdrojů v samotné společnosti. Nakonec můžete hledat kandidáty také na Úřadu práce a agenturách soukromého umisťování.
Díky externím náborovým zdrojům vstupují do organizace lidé s novými nápady a pracovní síla se obohacuje. Tyto typy zdrojů však přinášejí vyšší náklady a kandidáti nemohou vždy reagovat na potřeby společnosti. Proto se při mnoha příležitostech používají zkušební období. Na druhou stranu mohou také způsobit určitou frustraci mezi pracovníky samotné organizace, kteří vidí, že jejich naděje na posun nahoru ve společnosti je zkráceno.
Techniky náboru pracovníků
Po výběru zdrojů náboru je dalším krokem výběr technik náboru. V tomto smyslu jsou to některé z nejvýznamnějších možností:
- Technika kritických incidentů: Jde o to, vidět, jak člověk jedná v určité situaci. To znamená, že je oceněno chování a vlastnosti kandidáta. Za tímto účelem lze hypotetické situace vyvolat prostřednictvím dotazníků nebo osobních rozhovorů.
- Technika analýzy tržních poplatků: Podobné společnosti jsou pozorovány a používají podobné pozice z hlediska funkcí a požadavků.
- Pracovní hypotéza: Skládá se z odhadu predikce typu profilu, který bude společnost pro nabízenou práci potřebovat.
Testy pro výběr kandidátů
Výběrové testy umožňují jakékoli společnosti ověřit dovednosti a znalosti kandidátů. V závislosti na tom, jak chcete přistupovat k náborovému procesu, existují velmi odlišné testy.
Pohovor vám umožňuje setkat se s kandidátem tváří v tvář, zeptat se ho na jeho dovednosti a ponořit se do něj, zjistit, jak bude reagovat na určité situace, a znát jeho motivaci.
Testy měří charakteristiky různých kandidátů. Testy tedy pomáhají měřit inteligenci nebo umožňují posoudit psychologické vlastnosti, jako je sebeovládání, asertivita, plachost nebo extraverze.
Profesionální testy umožňují společnosti posoudit dovednosti a technické znalosti kandidátů. Například: psaní do administrativní pozice.
Simulační cvičení vám umožní zjistit, jak by kandidát reagoval na hypotetický scénář. Tímto způsobem se znovu vytvářejí situace, které mohou nastat ve společnosti. Díky tomu se měří typ reakce kandidátů. Široce používaným testem je skupinová dynamika, která také pomáhá odhalit psychologické aspekty a schopnost pracovat v týmu.