Soubor nařízení o zaměstnanosti (ERE) je postup, který musí každá společnost podstoupit při hromadném propouštění podle španělských právních předpisů. Tento proces je charakterizován procesem vyjednávání mezi společností a zástupci zaměstnanců, který bude před konečným obchodním rozhodnutím.
Soubor nařízení o zaměstnanosti (ERE) je vyžadován, pokud chce společnost výrazně snížit počet svých zaměstnanců, takže potřebuje povolení od Úřadu práce. Schválením tohoto postupu hromadného propouštění společnost získává potřebné oprávnění k ukončení pracovněprávních vztahů se svými zaměstnanci.
Příčiny, které ospravedlňují soubor nařízení o zaměstnanosti
K provedení ERE je nutné odůvodnit jeden z následujících důvodů:
- Hospodárný: Musí existovat trvalé snižování výnosů (aktuální ztráty), nebo to mohou být ztráty, které se mohou objevit v budoucnu.
- Techniky: Existují změny v pracovních systémech nebo ve způsobu organizace výroby.
- Výrobní: Za tímto účelem musí dojít ke změnám v poptávce po produktech nebo službách nabízených společností.
Lze to navíc odůvodnit vyšší mocí (pokud se jí nelze vyhnout a nelze ji předvídat) nebo proto, že zanikla právní subjektivita dodavatele (úpadek společnosti).
Na kolik pracovníků by se měl soubor nařízení o zaměstnanosti vztahovat?
K provedení ERE musí být počet zaměstnanců, kteří mají být společností propuštěni, následující:
- Nejméně 10 pracovníků ve společnosti s počtem zaměstnanců méně než 100.
- Nejméně 10% zaměstnanců společností, které mají 100 až 300 zaměstnanců.
- Že propouštění se týká 30 pracovníků, pokud má společnost více než 300 zaměstnanců.
- Více než 5 pracovníků, pokud dojde k ukončení podnikání.
Fáze spisu o nařízení o zaměstnanosti nebo řízení o hromadném propouštění.
- Sdělení obchodního rozhodnutí zaměstnancům a Úřadu práce (Generální ředitelství práce): Společnost musí určit, jaký typ pracovníků a kolik bude ovlivněno propouštěním, a zároveň argumentovat, jaké důvody ji vedly k tomuto rozhodnutí.
- Konzultační období: Zástupci společnosti a zaměstnanců vyjednávají. Musí existovat účinná výměna návrhů mezi stranami a ochota dosáhnout dohod (zásada dobré víry). Cílem této fáze je zmírnit dopad propouštění na pracovníky. Může být dohodnuto snížení počtu propouštění, úpravy pracovních podmínek a plány přemístění dotčených pracovníků.
- Konec konzultačního období: Jednání lze uzavřít s dohodou nebo bez dohody. Pokud nedojde k dohodě, zaměstnavatel přistoupí k původně navrženým výpovědím.
- Oznámení o propuštění zaměstnancům a úřadu práce.
Po provedení souboru nařízení o zaměstnanosti nebude společnost schopna znovu propouštět po dobu 90 kalendářních dnů.