Hodnocení výkonu je nástroj pro měření pracovního a / nebo profesionálního výkonu osoby s ohledem na funkce a odpovědnosti, za které odpovídá..
V oblasti řízení lidských zdrojů je jednou z důležitých akcí, které je třeba provést, hodnocení výkonnosti zaměstnanců. To zohledňuje všechny úrovně organizace, včetně řízení.
Hodnocení výkonu umožňuje zjistit, jaké jsou silné a slabé stránky člověka v pracovním kontextu, a také se zaměřuje na provádění akcí na podporu nejslabších stránek.
Jaké aspekty by mělo hodnocení výkonu zohlednit?
Základem hodnocení výkonu jsou body popsané v profilu pozice pracovníka. Tento profil je profil požadovaný organizací a výběr žadatele byl založen na jeho / jejím dodržování vstupních atributů uvedeného profilu, je však nutné zkontrolovat, zda profil zobrazený žadatelem odpovídá jeho skutečnému výkonu.
Kromě profilu pozice jsou zahrnuty i další výkony, například vztah se spolupracovníky a přístup ve stresových a vysokotlakých scénářích. Scénáře, které vyžadují sílu k oddělení pracovních problémů, s osobními konflikty s ostatními kolegy.
Další problémy, které lze při hodnocení výkonu zohlednit, jsou:
- Ochota spolupracovat na dalších úkolech, které nemusí nutně souviset s pozicí, ale které podporují jiné oblasti.
- Pokud práce vyžaduje přítomnost a provedení úkolů závisí na tom; puntualita.
- Schopnost přispívat nápady, které řeší problémy.
- Schopnost přijímat konstruktivní kritiku a integrovat ji do práce.
Kdo provádí hodnocení výkonu?
Hodnocení výkonu je cvičení, které nemusí být nutně vertikální. To znamená, že to může být od manažera k zaměstnanci, nebo naopak.
- Hodnocení vedení pro zaměstnance: Toto je nejběžnější hodnocení a může mít více cílů, jako je hodnocení kontinuity zaměstnance ve společnosti, poskytování konstruktivní zpětné vazby, odkazování na nejrelevantnější školení nebo jeho navrhování jako kandidáta na povýšení.
Toto hodnocení provádí osobní vedení, které je osobní a soukromé.
- Hodnocení od zaměstnance po vedení: Toto cvičení obecně navrhuje vedení společnosti a jeho cílem je měřit výkonnost vedení šéfa ve skupině nebo oblasti odpovědné za uvedené vedení.
V tomto případě jsou to zaměstnanci, kteří měří své vedení a poskytují doporučení nebo kritiku ke zlepšení jejich výkonu.
Tento typ hodnocení je vzhledem k charakteristikám podřízenosti obecně anonymní.
- Vzájemné hodnocení: Tento typ hodnocení si klade za cíl měřit výkon pod vnímáním osoby na stejné hierarchické úrovni a získané informace pomáhají zlepšit smysl pro spolupráci a každodenní postoje, díky nimž může být systém a pracovní prostředí harmoničtější.
- Sebehodnocení: Snaží se pracovníka sebekritizovat svou práci, identifikovat slabé a improvizovatelné aspekty a ohrozit jejich ochotu pracovat na těchto změnách.
Jak probíhá hodnocení výkonu?
K vývoji a použití tohoto nástroje existuje několik metodik. Například virtuální, v rámci průzkumů, tváří v tvář atd. Důležité však je, že má stupnici hodnocení, která umožňuje měření.
Někdy se vytvářejí kontrolní seznamy, kde se kontroluje, co je splněno a co ne. Ačkoli tento nástroj neponechává prostor pro částečné vylepšení, protože je velmi rigidní.
Nejvhodnější věcí pro vytvoření přesného nástroje je vytvoření hodnotícího pokynu se stupnicemi a váhami, kde se stanoví, které aspekty jsou pro hodnotitele nejdůležitější.
Mezitím aplikace hodnocení výkonu může být:
- Osobně: Spočívá v generování prostředí soukromé konverzace, kdy hodnotitel předává výsledky hodnotené osobě a diskutuje o nich. Dohodnout se tímto způsobem na společných akcích ke zlepšení.
- Anonymní: Může být v digitálním nebo papírovém formátu, ale tento přístroj neuvádí jméno osoby, která hodnotí.
- Skupina: Jsou to skupiny lidí, kteří jednoho hodnotí společně. Toto hodnocení může být anonymní, ale není nutné.
Hodnocení výkonu poskytuje cennou instanci zpětné vazby vůči pracovníkovi a obecně o spolupracovnících instituce.
I tak někdy stále existuje způsob, jak se rozhodnout, zda udržet lidi v zaměstnání. Ačkoli se tomuto aspektu mohou společnosti vyhnout, provádějí efektivní procesy náboru, monitorování, školení a koučování. To s cílem rozpoznat u všech lidí talent, který do určité míry přispívá k dosažení cílů oblasti, ve které funguje.
Zveme vás, abyste vytvořili vodítko pro hodnocení s váhami a poznámkami a stanovili aspekty, které byste chtěli vyhodnotit u jiné osoby.
