The Peter Principle, in Management (Management, v angličtině) je zákon, který stanoví, že pracovník ve společnosti je obvykle povýšen, dokud nedosáhne pozice, ve které není schopen splnit cíle stanovené pro tuto pozici.
Peterův princip neboli Peterův princip nekompetentnosti, viděný jiným způsobem, nám ukazuje, jak zaměstnanec šplhá ve společnosti, do které patří, dokud nedosáhne úrovně nekompetentnosti, která mu nedovoluje pokračovat ve stoupání a vede ho k tomu, že není schopen provádět cíle stanovené pro tuto pozici společností.
Tento princip navrhl kanadský profesor Laurence J. Peter v knize „The Peter Principle“, kterou napsal Raymond Hull. Kniha byla vydána v roce 1969 a analyzuje hierarchie v organizacích.
Peter vysvětluje, že když člověk dělá svou práci dobře, společnost nakonec tyto výsledky odmění povýšením. To však neznamená, že povýšený jedinec má potřebné kompetence k efektivnímu plnění své nové pracovní pozice.
Představte si například, že Arturo pracuje při sestavování elektronických součástek. V průběhu času ho jeho šéfové viděli připraveného na další odpovědnosti a jmenovali ho dohledem nad ostatními zaměstnanci, kteří také montují díly. Arturo však není tak kompetentní v organizaci a vedení týmu, byl efektivnější, když vyvíjel pouze manuální činnost.
V knize, kterou jsme citovali, Peter vyvozuje, že: „Postupem času má každá pozice tendenci být obsazena zaměstnancem, který není schopen vykonávat své povinnosti.“
Je třeba poznamenat, že tento princip nemusí být použitelný pouze ve světě podnikání, ale lze jej dodržovat například v politice. To s ohledem na skutečnost, že tam jsou lidé s důležitými veřejnými funkcemi, kteří tam přišli, i když jsou nekompetentní.
Vysvětlení na začátku Petra
Můžeme vysvětlit Peterův princip na jedné straně, protože existují společnosti, které mají zásady propagace, které motivují nebo odměňují své zaměstnance. To však neznamená, že povýšení reaguje na dovednosti pracovníka.
Na druhou stranu můžeme zdůraznit, že ne všichni lidé mají manažerské dovednosti, které jsou přesně ty, které jsou požadovány na nejvyšších pozicích.
Připomeňme, že tento princip se snaží vysvětlit, proč je na řídících pozicích tolik „nekompetentních“ lidí.
Jak zabránit naplnění Peterova principu?
Aby se zabránilo lidem bez potřebných dovedností dostat se na manažerské pozice, měla by společnost na jedné straně vzít v úvahu, že ne všichni její zaměstnanci jsou vhodní pro vedení nebo vedení skupiny. Alternativním způsobem odměňování nebo motivace dobrých pracovníků tedy může být zvýšení jejich platu nebo poskytnutí bonusů za výsledky.
Ačkoli tyto finanční pobídky vyžadují dodatečný rozpočet, povýšení někoho na pozici, na kterou nejsou připraveni, by mohlo být také na úkor spodního řádku společnosti.
Dalším opatřením, které by společnost mohla přijmout, je nabídnout období školení. Tímto způsobem mohl povýšený pracovník získat užitečné znalosti, které by mohl uplatnit na své nové pozici.
Společnost musí také vzít v úvahu, že pracovníci se nemusí nutně pohybovat ve společnosti, ale mohou být umístěni do jiné oblasti. To může sloužit jako motivační nástroj, aby se zaměstnanec necítil frustrovaný nebo znuděný dlouhodobým pobytem ve stejné pozici.
Na druhé straně musí pracovník sám rozpoznat, zda má zájem o vzestupnou kariérní cestu ve společnosti či nikoli. Může se jednoduše stát, že nemáte zájem nebo se necítíte připraveni sloužit jako supervizor nebo manažer, a bylo by zdravé, kdybyste to vyjádřili se svými šéfy. Jinak byste ve svých nadřízených mohli vytvářet falešná očekávání.