Společnost Google dostává více než 2 miliony životopisů ročně a zaměstnává pouze 4 000 zaměstnanců. Max Rosett, je jedním z nich. Tento student informatiky na Googlu hledal programování webu pro jednu ze svých akademických prací, když se najednou objevil transparent, který ho vyzýval k přijetí výzvy.
Tyto testy spočívaly v řešení otázek o algoritmech a programování webu, které vyřešil v krátké době a na konci vyplnil dotazník se svými osobními údaji. Po několika dnech ho telefonát překvapil, byl to jeden z náborářů Google, kteří ho pozvali na pohovor do jejich ústředí. Během několika dní byl Max součástí jedné z nejdůležitějších společností na světě.
Můžete odpovědět na tyto otázky?
Jedná se o jeden z nejinovativnějších a nejpřekvapivějších způsobů náborových procesů, který známe, že může vytvořit nový trend v oblasti náboru mezi jinými společnostmi, jak tomu již bylo u některých nejpodivnějších otázek, které byly v rozhovorech položeny. . Mám na mysli otázky typu Kolik tenisových míčků se vejde do letadla? Kolik krav je v Kanadě? Kolikrát denně se ručičky hodin překrývají? Jaká je pravděpodobnost rozbití párátka na tři kusy a vytvoření trojúhelníku? Nebo kolik červených aut je ve Španělsku?
Mnoho společností je již používá k hodnocení kandidátů při výběru. Neexistuje jediná odpověď a náboráři to obvykle také nevědí. S těmito otázkami nehledají přesné číslo, ale spíše analyzují, jak byste sledovali cestu, jak to zjistit, snaží se zjistit, zda je vaše mysl konvergentní nebo ne, jaké jsou vaše emoce nebo zda se zaseknete. Mohou také klást dotěrnější otázky typu Jaké jsou vaše politické ideály? Jste ženatý? Žijete se svým partnerem? Nebo chodíte hodně na pití s přáteli?
Myslíte si, že jsou důležitými údaji pro dobrý výkon vaší práce a že je velmi zajímá, zda dáte odpověď A nebo B? No, vlastně, to, co chtějí vědět, je, jestli jste upřímný a oddaný člověk, jestli máte schopnost spolupracovat a jestli máte výhrady, pokud jde o komentování vašeho společenského nebo osobního života. Obvykle se nesnaží přesně znát váš osobní život, ale jsou to otázky, jak zjistit, jak se za těchto okolností vyrovnáváte, posoudit vaši emoční inteligenci, zkontrolovat vaše hodnoty a schopnost reagovat. Dokonce i odmítnutí zdvořilosti a rozumu může být velmi cennou odpovědí.
Gamifikace ve výběrových procesech
V mnoha poradenských firmách se obchodní případ již roky provádí v dynamických skupinových hovorech nebo individuálně. Tento trend se nyní uskutečňuje prostřednictvím online her, což je to, co je známé jako gamifikace při výběru personálu, jako je tomu v případě L'Oréal; Prostřednictvím webových stránek se do tohoto výběrového řízení mohou přihlásit studenti a čerství absolventi, kteří chtějí zahájit svou profesionální kariéru ve společnosti L'Oréal. Spočívá v tom, stát se manažerem stáže. Je vybrán avatar, který od té chvíle projde všemi fázemi uvedení nového značkového produktu, od zkoumání nových metodik, nových produktů, marketingových a reklamních kampaní, finančního plánu, výroby atd. Jakýkoli proces, který by ve skutečnosti trval více než rok vývoje, je ve hře soustředěn do 6 hodin a postoje a schopnosti každého kandidáta lze vyhodnotit pomocí simulace podnikání.
Nedávno Deloitte, důležitá globální poradenská společnost, vyhlásila soutěž pro studenty v posledních letech jejich kariéry, kde v multidisciplinárních skupinách museli čelit skutečným situacím, které mohou v každodenním životě společnosti nastat, a rozhodovat o řešení jim prokázat své znalosti a schopnosti. Tímto způsobem by byly hodnoceny schopnosti a dovednosti účastníků a ty, které náboráři považovali za nejzajímavější, by je začlenili do svých skutečných výběrových procesů s vysokou pravděpodobností práce pro firmu.
Ohrožené situace
V některých společnostech dokonce navrhli kandidátům, aby udělali stojku, tančili po dobu 5 minut atd. Opravdu se nesnaží analyzovat vaše akrobatické nebo taneční dovednosti, jen zkontrolujte vaši reakci. Nesnaží se o absolutní poslušnost a dokonce ani o možné „ponížení“, ale spíše o to, abyste věděli, jak se jim dostat z cesty, aniž byste se cítili uraženi.
Možná se ocitnete v rozhovoru a tazatel omdlí nebo dojde k vystěhování v budově. Nemyslete si, že se jedná o výjimečné situace, protože existují případy, kdy byla simulována nouzová situace a je to reakce kandidátů, kteří určili, kdo prošel výběrovým řízením a kdo ne. Typické otázky, proč chcete pracovat s námi nebo s některými z ostatních, neříkají mnoho o rozdílech mezi jedním nebo druhým kandidátem. Klíčové jsou však vaše reakce a vaše emoční inteligence. Můžete vidět případ Heineken.
Dalším příkladem zvláštních procesů výběru je film, který Gronholmova metoda; film, který nás zavede do jiného výběrového procesu, plný intrik a mentální kabaly. Všichni uchazeči o zaměstnání ve společnosti musí projít testy, jako je například odhalení infiltrátora v procesu, kde v každém testu bude jeden z nich vyloučen. Bude hodnoceno veškeré chování v místnosti, včetně jejich mezilidských vztahů.
Výběrové procesy se stále více věnují hodnocení dovedností a postojů než pouhá profesionální a akademická trajektorie, která je uvedena v učebních osnovách. Inovace při výběru zaměstnanců jsou na denním pořádku, dynamika skupiny a gamifikace jsou stále častějšími příklady při náboru zaměstnanců.
