Řízení podle cílů je definováno jako obchodní strategie, ve které všichni zaměstnanci a manažeři společnosti pracují za účelem dosažení cílů, které byly dříve navrženy.
Obecně je známá pod zkratkou APO (management by goals). Jedná se o nástroj používaný k měření výkonu zaměstnanců a úrovně produktivity společnosti. Děje se tak na základě cílů, které byly stanoveny na začátku plánování.
Ve skutečnosti to vyvstává proti postupům, které se snažily zlepšit produktivitu pomocí aplikace řízení tlaku. Tlakový systém byl založen zejména na kontrole a monitorování úkolů zaměstnanců. S touto praxí nebyly dosaženy dobré výsledky, takže to skončilo neúčinným.
Řízení podle cílů si samozřejmě oblíbil Peter Drucker ve své práci The Practice of Management v roce 1954. Je to velmi účinný nástroj, protože začíná stanovením cílů a záměrů a končí hodnocením výkonu.
Vedení podle cílů se navíc snaží využít schopností, které mají zaměstnanci, a motivovat je k dosažení navrhovaných cílů. Protože pokud budou cíle dosaženy, mohou zaměstnanci získat určité uznání.
Fáze správy podle cílů
Řízení podle cílů sleduje následující fáze:
1. Definice cílů organizace
Nejprve jsou stanoveny organizační cíle. Tento bod je velmi důležitý, protože definuje opatření, která musí společnosti dodržovat, aby dosáhly efektivity své práce. Cíle musí být spravovány vhodným způsobem tak, aby bylo jich dosaženo ve stanovených časech.
2. Definice pracovních cílů
Zadruhé, organizační cíle jsou vedením sděleny všem zaměstnancům v organizaci. Ředitel nebo nadřízený musí sdělit nejen obecné cíle organizace, ale také celý akční plán, strategie a způsob postupu, kterými je třeba se při práci řídit.
Jinými slovy definuje, co musí každý pracovník udělat, aby dosáhl splnění cílů. To je rozhodující pro dosažení očekávaných výsledků. V této fázi každý pracovník sestaví seznam cílů, do kterých se promítnou jeho úkoly a povinnosti.
Na cíle práce samozřejmě dohlíží a schvaluje je nadřízený. Za účelem zapojení nadřízených a podřízených zaměstnanců. Stanovený závazek je nezbytný pro dosažení výsledků.
3. Sledujte výkon a pokrok
Za třetí, je třeba sledovat výkon a pokrok. Tím je zajištěno, že proces řízení podle cílů je efektivní.
V této fázi je požadováno:
- Připravte krátkodobé a dlouhodobé plány a cíle.
- Zavádění účinných kontrol.
- Navrhněte jasnou organizační strukturu, kde jsou definovány úrovně pravomocí a rozdělení odpovědností. To pomáhá rozhodování.
- Zjistěte, co je zbytečné a kontraproduktivní pro výkon a dosažení cílů.
- Používání běžných pojmů a pojmů souvisejících s řízením podle cílů. To pomůže při objektivnějším měření výkonnosti a pokroku plánů.
Je zřejmé, že kontrola a měření výkonnosti musí být jasné, explicitní, jednoduché a spolehlivé jak pro zúčastněné zaměstnance, tak pro nadřízené. Protože mohou dokonce sloužit k úpravě přijatých cílů a akcí.
Posuzování výkonu zaměstnanců by navíc mělo být prováděno pravidelně a pozdě v procesu. To vše za účelem ověření plnění cílů.
4. Zpětná vazba
Nakonec musí být proveden nepřetržitý proces zpětné vazby týkající se měření výkonu a dosažených cílů. To proto, aby všichni zúčastnění věděli o svém pokroku a mohli přijmout nápravná opatření pro svůj vlastní výkon.
Je také důležité pořádat pravidelná setkání s nadřízenými a podřízenými zaměstnanci. Na těchto pravidelných setkáních bude možné posoudit a zhodnotit dosažený pokrok při dosahování výsledků.
Výhody řízení podle cílů
Hlavní výhody aplikace managementu podle cílů jsou:
- Zajišťuje zapojení zaměstnanců.
- Vylepšuje administrativní proces, protože nutí manažery plánovat, organizovat, kontrolovat a poskytovat zpětnou vazbu v průběhu celého procesu.
- Každý pracovník přesně ví, co je role a úkol, který musí být v organizaci proveden. Protože pracují se specifickými cíli.
Nevýhody řízení podle cílů
Mezi hlavní nevýhody patří:
- Obtížnost přenosu a výuky filozofie řízení podle cílů.
- Nedostatky v poskytování standardů, zejména lidem, kteří si musí stanovit cíle.
- Omezení při určování krátkodobých a dlouhodobých cílů.
Na závěr lze říci, že řízení podle cílů začíná stanovením obecných cílů. Jsou zjednodušeny a stávají se specifickými, aby každé oddělení společnosti nebo dokonce každá osoba přesně věděla, co musí udělat, aby dosáhla výsledků. Důvod, proč by se manažeři a zaměstnanci měli podílet na jeho definici. Jakmile je postup definován, měl by být pravidelně kontrolován a za dosahování výsledků nabízeny odměny. Všichni pracují motivovaní a mají jasno v tom, co musí udělat, aby dosáhli svých cílů.