Zdá se, že vše nasvědčuje tomu, že světová ekonomika a také španělská ekonomika jsou na cestě zpomalení. Pokles ekonomického růstu znamená přejít od vytváření pracovních míst k jejich ničení.
Ekonomický růst, zaměstnanost a prosperita jsou koncepty, které jsou neoddělitelně spojeny. Pokud však růst není možný, dochází k bolestivé dynamice ničení pracovních míst. Právě v této souvislosti se začíná šířit propouštění. Z webu Economy-Wiki.com proto chceme uvést několik základních pojmů o tom, jaké jsou různé typy propouštění, a vysvětlit jejich hlavní příčiny.
Pro pracovníka i zaměstnavatele je zásadní, aby znali svá práva, jakož i všechny právní a technické problémy spojené s různými typy výpovědí.
Disciplinární propouštění a objektivní propouštění
Nejprve je třeba poznamenat, že k tomu, aby mohlo dojít k propuštění, musí existovat nějaká příčina. Nalezneme tedy dvě široké kategorie propouštění:
- Disciplinární propuštění: Dochází k němu tehdy, když pracovník neplní povinnosti uvedené v jeho pracovní smlouvě. Můžeme mimo jiné najít situace neposlušnosti vůči zaměstnavateli, zdrženlivosti, obtěžování, přestupků vůči zaměstnavateli nebo třetím stranám nebo poklesu produktivity práce při práci pod normální úroveň.
- Propuštění z objektivních důvodů: Smlouva neporušuje nic, ale existuje soubor prvků, které zaměstnavateli umožňují propustit pracovníka. Příkladem může být nedostatečná adaptace zaměstnance na pracovní pozici (neschopnost), prudký pokles příjmů z prodeje, neschopnost pracovníka přizpůsobit se technickým změnám a absence v práci.
Formální požadavky
Při propuštění je nezbytné věnovat pozornost formálním požadavkům. Sdělení výpovědi prostřednictvím dopisu adresovaného pracovníkovi s vysvětlením příčiny je tedy zásadním požadavkem. Stačí nejen uvést příčinu, protože to musí být zahrnuto v článku 55 statutu pracovníků a v odpovídající kolektivní smlouvě. Nakonec musí být uvedeno datum, od kterého pracovní smlouva končí.
Nejčastější příčiny propuštění dnes
Z různých příčin propouštění nám současná pracovní a ekonomická realita ukazuje, že existují určité typy propouštění, které se vyskytují častěji.
- Omezení a absence z pracovní docházky: Aby bylo možné propustit pracovníka, bude nutné počítat dny nepřítomnosti v práci a závažnost jejich zpoždění. Dohoda tedy bude odrážet dny nepřítomnosti a časová zpoždění, od nichž lze vypovědět.
- Snížení výkonu na pracovišti: Je poměrně složité měřit stupeň výkonu pracovníka na jeho pozici. Kontrola pracovního výkonu je proveditelnější ve společnostech, ve kterých je práce vysoce standardizovaná a které mají vhodné ukazatele výkonu. Pokud však pracovníkovi existují oznámení o poklesu výkonu, mohou velmi pomoci při zdůvodňování propuštění.
- Trestné činy vůči zaměstnavateli a třetím osobám: To znamená neúctu nejen k šéfům, ale také ke kolegům. Zahrnuty jsou slovní a fyzické trestné činy, aniž by bylo opomenuto tzv. „Mobbování“ nebo obtěžování na pracovišti.
- Snížení rozpočtu: Ocitáme se z propouštění z ekonomických důvodů. Může k tomu dojít, protože společnost vstupuje do ztrátové situace v důsledku prudkého poklesu běžných výnosů z prodeje nebo v důsledku předpovědi ztrát. K prokázání výpovědi z ekonomických důvodů je nutné předložit odpovídající finanční dokumentaci.
- Hromadné propuštění: Také známý jako ERE nebo Employment Regulation File, je synonymem pro zničení významného počtu pracovních míst. Má-li být považováno za hromadné propouštění, musí postihnout nejméně 10 pracovníků z celkového počtu 100 zaměstnanců, nejméně 10% pracovníků společnosti, která má 100 až 300 zaměstnanců, a nakonec, aby se propuštění týkalo 30 zaměstnanců ve společnosti s minimálně 300 zaměstnanci. Akreditace hromadného propouštění vyžaduje poskytnutí veškeré ekonomické dokumentace (rozvaha, výkaz zisků a ztrát, výkaz peněžních toků, výkaz změn vlastního kapitálu, paměť a zpráva vedení) posledních dvou let.