Rozdíl v platu je rozdíl mezi průměrným platem mužů a žen v procentech z průměrného platu mužů.
Jinými slovy, mzdový rozdíl je to, co průměrná žena vydělává méně než to, co průměrný muž.
Existuje rozdíl v platech, když je hodnota práce muže a ženy stejná, ale plat není. Základní právo na stejnou odměnu podle pohlaví uznává od roku 1919 ILO (Mezinárodní organizace práce).
Existují důvody pro potvrzení, že existuje mzdová mezera, ale údaje lze také interpretovat různými způsoby a vedou nás k závěru, že tato nerovnost není pravdivá.
Rozdíl v odměňování je vyjádřen jako rozdíl mezi platem mužů a žen jako procento z platu mužů. Například několik studií z roku 2018 uvádí, že mzdový rozdíl ve Španělsku je 13%. To znamená, že žena si za svou práci účtuje v průměru o 13% méně než muž, který vykonává podobné úkoly.
Proč si myslíme, že existuje mzdová mezera?
Neexistuje žádný rozdíl v základním platu mezi jedním pohlavím a druhým, ale existují nepřímé koncepty, které jsou vypláceny odlišně a mají stejnou hodnotu. Jedná se o příplatky k platu, které přímo nesouvisejí s vykonávanou prací a které v mnoha případech prospívají mužům oproti ženám.
Původ mzdového rozdílu pochází z nerovnosti ve vzdělání a příležitostí, které dostávají v mnoha oblastech světa. Ženy jsou tradičně spojovány s výchovou dětí, takže jejich profesionální kariéra je přerušena a v některých kulturách jsou stále považovány za slabší. Například ve Španělsku je však zarážející, že ženy, zejména pokud jde o vysokoškolské vzdělání, převyšují muže. A přesto existuje mzdová mezera.
Výše uvedené jsou podmíněnými faktory, aby mnozí z nich nepřistupovali k vysokoškolskému vzdělání nebo jim neposkytovali příležitost k postupu na svém pracovišti. I v rozvinutých oblastech, kde parita ve vzdělávání již existuje, z těchto důvodů stále existují rozdíly na trhu práce.
Proč si myslíme, že neexistuje ŽÁDNÝ mzdový rozdíl?
Pokud by z pohledu zaměstnavatele bylo možné platit pracovníkovi méně za to, že by vykonával přesně stejnou práci, proč by měl být muž placen více než žena? Ekonomicky to nedává smysl.
Je pravda, že pokud jde o nábor, situace se mění. Není stejné najímat muže než ženu v plodném věku as vysokou pravděpodobností otěhotnění. Mateřská dovolená a následné zkrácení pracovní doby jsou faktory, které ovlivňují diskriminaci žen na pracovišti.
V tomto smyslu, pokud mají ženy ve středním věku s dětmi sklon ke zkrácení pracovní doby, je logické, že jejich plat je nižší než u mužů, kteří zpravidla pracují na plný úvazek. Ze stejného důvodu je u žen méně pravděpodobné, že budou placeny přesčasy, protože při zkrácené pracovní době je obtížné překročit plný úvazek (40 hodin týdně).
Statisticky je na vedoucích a odpovědných pozicích více mužů než žen, což s sebou nese vyšší plat. Pokud většina žen vykonává méně kvalifikovaná zaměstnání, je logické, že existuje rozdíl mezi průměrným platem muže a ženy, ale zde nemluvíme o stejném zaměstnání. Diskriminace začíná, když ženám není dána příležitost postoupit ve svém zaměstnání.
Proč je ve vedoucích a odpovědných pozicích více mužů než žen? Na tuto otázku bychom mohli odpovědět dvěma způsoby. Na jedné straně jim historická diskriminace žen zabránila v přístupu na tyto pozice. To znamená, že to bylo historicky začleněno později na trh práce. I když na druhé straně může stále existovat odpor vůči ženám, které zastávají odpovědné pozice, kvůli skutečnosti, že jsou ženou.
Opatření ke snížení platových rozdílů
Rozdíly v odměňování se zmenšily, ale nebyly odstraněny. Země, ve kterých existují instituce trhu práce a politiky kolektivního vyjednávání a minimální mzdy, vykazují menší rozdíly. Některá opatření, která se používají ke snížení tohoto ukazatele, jsou:
- Platové audity: Společnosti musí vykazovat plat svých zaměstnanců, nikoli podle jména a příjmení, ale podle pohlaví a profesní skupiny. Tato transparentnost odhalí možné rozdíly v platech mezi muži a ženami, kteří vykonávají stejnou práci. Pokud nebudou dodržena nařízení o rovnosti žen a mužů, mohl by se případ obrátit na soud.
- Vytváření kvalitních pracovních míst: Ženy stále více očekávají, že budou mít profesionální povolání, takže pokud chce společnost přilákat nejlepší talenty, neměla by diskriminovat na základě pohlaví. Jednoduše musíte určité zásady přizpůsobit dohodě o práci a rodině, ale pro muže i ženy. Tímto způsobem můžete ze svých zaměstnanců dostat to nejlepší, budou motivováni a jejich výkon se zvýší.
- Vzdělávat a podporovat rovnost žen a mužů: Od raného věku vštěpujte, že pokud jsou muž a žena schopny vykonávat stejné funkce, mělo by se na ně pohlížet stejně. Kampaně, které hovoří o této skutečnosti, šíří znalosti a populaci reflektují.
Závěr o rozdílech v odměňování
Mzdová mezera je v konečném důsledku jednoduše špičkou ledovce, projevem peněžního vyjádření problému ve vzdělávání a kultuře. To, z čeho tato nerovnost v úrovních odměňování pochází, pochází ze samotné kultury, ze vzdělání a ze stereotypů.
Změna základů vzdělávání v oblasti rovnosti žen a mužů pomůže snížit měnovou nerovnost na trhu práce již ze své podstaty, aniž by bylo nutné uplatňovat zákony a předpisy. Ale tato změna se z dlouhodobého hlediska může vyplatit generační změnou.