Organizační závazek označuje závazek, který má hodnotu nadbytečnosti, který má zaměstnanec v organizaci, jejíž je součástí. To znamená spřízněnost, kterou zaměstnanec prezentuje s vaší společností, stejně jako s jejími cíli.
Po zveřejnění studie, kterou provedli Lodahl a Kejner v roce 1965, začíná mít pro akademii význam organizační závazek. Po zveřejnění této studie je organizační závazek základním studijním oborem ve světě ekonomiky. To obvykle úzce souvisí s motivací zaměstnanců, protože svým způsobem je motivace spojena s organizačním závazkem. Pokud zaměstnanec není motivovaný, v této souvislosti nemusí být oddaný vaší organizaci.
V tomto smyslu ostatní autoři definují tento koncept jako psychologickou identifikaci jednotlivce s organizací, ve které vykonává svou profesionální kariéru.
Pro autory, jako je Michael Porter, to zase předpokládá míru přijetí, kterou zaměstnanec prezentuje s ohledem na cíle a hodnoty společnosti, a také touhu samotného zaměstnance pokračovat v plnění svých funkcí v rámci uvedené společnosti .
Teorie organizačního závazku
Ačkoli jejich studie zahrnuje četné teorie, dalo by se říci, že dosud nejpřijímanějším modelem akademie je model publikovaný Meyerem a Allenem v 90. letech.
Podle publikace autorů Meyera a Allena v roce 1991 je organizační závazek rozdělen do tří různých typů závazků.
V tomto smyslu mluvíme o následujícím:
- Normativní závazek (morální závazek): Odpovědností zaměstnance je korespondovat se společností jako poděkování za získané výhody.
- Afektivní závazek (touha): Je odpovědností, kterou jednotlivec představuje, aby odpovídal své společnosti, a to kvůli jeho emoční spokojenosti s ní.
- Pokračující závazek (nutnost): Je to odpovědnost, kterou představuje zaměstnanec, který nechce přijít o práci a chce ve společnosti pokračovat.
Dosud byl tento model, jak jsme řekli, akademií nejvíce přijímán. Vysvětlující model, který definuje tři typy závazků, které na základě zvážení autorů existují.
Proměnné, které ovlivňují organizační závazek
Existuje mnoho proměnných, které určitým způsobem podmíňují organizační závazek zaměstnance vůči vaší společnosti.
Allen a Meyer považují za nejznámější proměnné, že existují osobní proměnné, které ovlivňují tento závazek, jako je pohlaví, věk nebo vzdělání.
Na druhou stranu existuje další řada proměnných, které ostatní autoři, jako Harrison a Hubbard, definují jako situační proměnné. Řada proměnných, které jsou rozděleny do dvou různých typů: charakteristika práce a charakteristika organizace nebo společnosti.
- Pracovní charakteristiky: Motivace k úkolu, který má být splněn, mimo jiné angažovanost kolegů nebo pracovního prostředí.
- Charakteristika organizace: Vedení společnosti, vedení představenstva, hodnoty společnosti, mimo jiné.
Jak podpořit organizační závazek?
Musíme vědět, že tento závazek není něco, co vzniká spontánně, ale je neustále trénováno. Z tohoto důvodu je zde několik metod, jak tento závazek mezi zaměstnanci podpořit.
Mezi těmito metodami je třeba zdůraznit následující body:
- Podporujte dobré pracovní prostředí.
- Vytvořte dobrou kulturu práce.
- Mějte dobrou komunikaci mezi vedením a zaměstnanci.
- Mít efektivní, efektivní a nepřetržitou komunikaci s týmem.
- Podporujte účast a interakci jednotlivce.
- Podporujte a podporujte inovace.
- Ponecháme-li hierarchické struktury stranou.
- Propagujte horizontální struktury.
- Delegování úkolů.
- Nabídka pobídek.
- Podporovat týmovou práci.
Důležitost organizačního závazku
Organizační závazek je základním prvkem ke studiu v obchodním světě. Tento závazek je zásadní, protože se v organizaci ukazuje jako velmi důležitý aspekt.
V tomto smyslu hovoříme o tom, že při větším organizačním závazku existuje také větší angažovanost zaměstnance s cíli společnosti a efektivnější výkon jejich funkcí a dosažení uvedené úspěchy.
Výhody organizačního závazku
Vlastnit společnost, ve které mají zaměstnanci velké organizační nasazení, přináší zaměstnavateli oproti konkurenci mnoho výhod. Zapojení zaměstnanců může podporovat věci, jako je produktivita nebo efektivita.
V tomto smyslu existují aspekty, jako je absence nebo fluktuace zaměstnanců ve společnosti, které se snižují, pokud má společnost vysoký stupeň organizačního nasazení.
Stejně tak i jiné proměnné, jako je výkon, spokojenost a přizpůsobení zaměstnanců, těží z většího organizačního závazku.
Z tohoto důvodu jsou odhaleny některé výhody vysokého stupně organizačního nasazení ve společnosti nebo instituci:
- Zvýšená produktivita.
- Zvýšená účinnost a efektivita.
- Vylepšuje pracovní prostředí.
- Podporujte týmovou práci.
- Zvyšuje ziskovost společnosti.
- Proces řešení konfliktů je jednodušší.
- Zaměstnanci se více zabývají cíli společnosti.
Lze tedy uzavřít, že organizační závazek nepředstavuje žádnou nevýhodu pro samotnou organizaci.