Organizační klima je prostředí vytvářené praktikami zaměstnanců společnosti, které se projevuje v postojích, které musí navzájem souviset.
Organizační klima společnosti závisí na mnoha faktorech a prvním z nich je význam, který jí sama společnost dává.
Cíle lze dosáhnout pomocí cílů, cílů a kontrolního nástroje, který sleduje pokrok a ukazatele řízení. Pro tento proces tedy vedení není nutné, takže faktor „organizačního klimatu“ je zcela přehlížen, protože zde není kladen důraz, ale na splnění cíle a cíle. To je místo, kde lze generovat případy rozpadu vztahů mezi pracovníky nebo spolupracovníky. Vzhledem k tomu, že cíle mohou být tak vysoké, náročné a horší, individuální, že se o ně každý postará za každou cenu.
Nepochybně se tyto náklady mohou promítnout do nadměrné konkurenceschopnosti, zrady mezi kolegy, rozptýlených komunikačních kanálů, nejasných pokynů a malého ducha spolupráce. To znamená, organizační klima řízená typem strukturálního násilí, které vychází z toho, že organizace plánovala pouze na základě indikátorů a bez přemýšlení o lidech a také aby byla shoda individuální, nikoli kolektivní.
Naopak, pokud je vedení přítomno jako podstatný prvek v procesu řízení, bude „organizační klima“ přítomným faktorem a dokonce nejdůležitějším. Je to proto, že lidé jako „zdroj“ se ovládají nejobtížněji. V tomto smyslu může sázení na motivaci z organizační struktury generovat velmi vysokou úroveň odhodlání, a tedy produktivity.
Organizační klima přítomné v hodnotách společnosti
Je legitimní, aby společnosti přijaly opatření k udržení dobrého organizačního prostředí, protože jim to přináší větší ziskovost. To znamená, že je třeba poznamenat, že existují společnosti, které to integrují do svých hodnot nad výsledky výroby, a to se projevuje trvalými pobídkami, které nepodléhají plnění cílů, ale spíše jako politika společnosti.
Mezi tyto pobídky patří flexibilita, studijní granty, rozvojové plány v rámci společnosti, úzké vztahy s centrálou a možnost podávat návrhy a návrhy pro podnikání.
Odpovědnosti a role v klimatu organizace
Ačkoli společnost může zajistit, aby udržovala zdravé a kooperativní vztahy v rámci organizace, bohužel nemůže nést odpovědnost za osobní stížnosti, které vznikají při každodenním soužití. Tyto problémy souvisejí s etickým a osobním školením pracovníků, a proto je důležité, aby na jejich straně byla ochota budovat příjemné prostředí pro práci, vzhledem k tomu, že práce je jedním z míst, kde lidé tráví nejvíce času.
Pokud pracovníci organizují a vytvářejí postupy, díky nimž jsou ve své práci šťastnější, a to nepříznivě nezasahuje do práce společnosti, stačí, aby společnost tuto svobodu poskytla, ale nelze za ni nést odpovědnost za osobní poruchy. jsou generovány během této dynamiky.
A konečně, pokud tyto praktiky naopak začnou ovlivňovat vztahy mezi spolupracovníky, musí společnost identifikovat problém a zavést opatření k uspořádání pracovních prostor tak, aby byly pohodlnými instancemi, aniž by byla ohrožena úcta mezi lidmi.
Stručně řečeno, organizační klima je rozhraní, které je součástí komunikace společnosti, kde pracovníci na jedné straně musí mít dostatek prostoru pro vytváření příjemných pracovních postupů a na druhé straně musí organizace tyto prostory posilovat přispíváním s pobídkami, výhodami a postupy typickými pro vaši organizační kulturu. Cílem na konci dne je vybudovat spokojenější a šťastnější společnost, která bude následně na trhu konkurenceschopnější.